وظائف شاغرة - وظائف خالية - وظائف حكومية

هذا العرض قد ينتهي  فسارع بالتسجيل

مهما كانت درجتك العلمية وتحصيلك الدراسي فاعلم ان هنالك مئات الوظائف
 بانتظارك

رواتب تبدأ من 600$ الى 3000$ دولار واكثر من ذلك

التسجيل مجانا و لن ياخد  أكثر من 5 دقائق  غير بها حياتك

سيرتك الذاتية فقط واحصل على وظائف متاحة لك مجانا

يوجد اكثر من 17330وظيفة شاغرة من بين 11560وظيفة جديدة معلن عنها الان

كن مع مئات الذين يحصولون على الوظائف يوميا

بل انت الان واحد منهم

اعلم انك قد وصلت الى المكان الصحيح  فطالما بحثنا عنك

فلا تفوت هذه الفرصة

خمس دقائق فقط  لا تدري ما قد يحدث

وهناك الكثير و الكثير من الوظائف في جميع الدول العربية تعرف عليها  

الآن

ملاحظة : سيرتك الذاتية هيا مؤهلاتك وتحصيلك الدراسي

موسوعة إدارة الموارد البشرية

موسوعة إدارة الموارد البشرية

للمؤلف المتميز

الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال

الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع

تخطيط وتقييم المسار والأداء

والجدارة والأجور

المستقبل الوظيفي والقيادة والجدارة والأجور

Planning and evaluation of performance & Career &Competence and Wages

واستكمالاً لعرض الجزء الأول والثاني من الموسوعة فأنني اعرض اهم محتويات الجزء الثالث.تلعب إدارة الموارد البشرية دوراً هاماً فى حياة المنظمات والعمل على بقائها واستمرارها. وما عالمنا هنا إلا عبارة عن منظمة كبيرة نعيش فيها ، فهناك منظمات كثيرة تحيط بنا ونحن بالطبع نشارك فيها كأعضاء وموظفين وعملاء ومستفيدين. ومن ناحية أخري تعتمد المنظمات على الأشخاص، وبدون الأشخاص فإن مصيرها سوف يؤول إلى الزوال.وتهتم الموارد البشرية بعمليات التسلسل الوظيفي في العمل بما يتناول الخبرات والقدرات والمؤهلات السابقة عند بداية التعيين في الماضي، ومتطلبات الوظيفة في الحاضر. وتصـور التسلسل الوظيفـي لطبيعة العمل مستقبلاً في ضوء الهيكل الوظيفي للمنظمة. وهو مانطلق عليه المسار الوظيفي الذي يبحث في احتياجات المشروع ( المنظمة ) واحتياجات العنصر البشرى إنطلاقاً من حقائق التوظيف والتدريب وحركة الترقيات عبر الهرم الوظيفي للمنظمة.وتهتم الموارد البشرية بإدارة الأداء كأحد الجهود الهادفة من قبل المنظمات المختلفة لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي ووضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة كهدف يسعى الجميع للوصول إليها. ويتطلب ذلك السعي إلى تحقيق مزيد من الكفاءة في عمليات الاتصال بين الأفراد رأسياً وأفقياً وتوفير الظروف والمهارات التي يمكن أن تساعدهم وتؤهلهم للقيام بذلك بصورة متميزة.كما تهتم الموارد البشرية بتطوير مفهوم القيادة وهي العملية التي يقوم من خلالها الفرد بالتأثير في الأشخاص والجماعات التي تعمل معه في المنظمة، وفي نفس الوقت يعمل علي مساعدتهم علي إنشاء الأهداف، وإرشادهم إلي الكيفية التي يمكن من خلالها السعي لتحقيق تلك الأهداف.وتمثل عمليات تقييم الوظيفة أحد الأدوار الهامة للموارد البشرية حيث يتم تحديد القيمة النسبية للوظائف من أجل بناء هيكل الوظيفة. ويمثل تقييم الوظيفة محاولة لتحديد المدخلات التي لها قيمة أكبر للمنظمة وإنشاء تسلسل وظيفي في ضوء ذلك.وتستخدم إدارة الموارد البشرية إستراتيجيات مختلفة لإدارة القوة العاملة من أجل تحقيق النتائج المرغوبة. إذا كان باستطاعة المنظمة جذب وإختيار وتطوير واستبقاء القوة العاملة بشكل ناجح، فالاستقطاب والتعيين الفعال واستبقاء القوة العاملة يساعد على تحقيق أهداف المنظمة. ويتحقق هذا الغرض من خلال أنظمة الأجور العادلة والفعالة في المنظمة. بالإضافة إلي الإستخدام الفعال لنظام المكافأت كأداة تحفيزية أساسية في المنظمة وبهذا يتأثر أداء الموظفين في الإتجاه المرغوب. ولكي تصبح المنظمات أكثر نجاحاً فإنها تحتاج إلى أنظمة أجور ومكافآت جذابة وعادلة للقوة العاملة.ونرجو أن يكون هذا الجزء الثالث من موسوعة الموارد البشرية إضافة إلي الجزء الأول والثاني إضافة هامة للمكتبة العربية.

المحتويات

الفصل الأول

إدارة المستقبل الوظيفي

أولاً ... مفهوم تخطيط المسار الوظيفي. ثانياً ... المهنة:- 1-التخطيط المهني. 2-مسارات المهنة. ثالثاً ... التطوير المهني. رابعاً ... نظريات تخطيط المسار الوظيفي. 1-نظرية التنظيمات المتداخلة.2-نظرية هولاند.3-نظرية التوافق الوظيفي.4-نظرية هول.5-نظرية لندن.6-نظرية باردويك. خامساً ... طرق التطوير والتخطيط المهني:- 1-مناقشات مع أشخاص أصحاب معرفة. 2-النماذج التي تقدمها المنظمة. 3-نظام تقييم الأداء. 4-ورش العمل. 5-خطط تطوير الأشخاص. سادساً ... إستراتجيات تخطيط المسار الوظيفي. سابعاً ... مشكلات الطوير المهني. ثامناً ... تأثير مراحل الحياة المهنية:- 1-مرحلة النمو. 2-مرحلة الإستكشاف. 3-مرحلة الإنشاء. 4-مرحلة الصيانة. 5-مرحلة التراجع.

الفصل الثاني

إدارة الأداء

أولاً ... ماهو المقصود بإدارة الأداء؟ ثانياً ... كيف يتكون الأداء؟ 1-السلوك اللفظي أو الفعلي. 2-الفروق الفردية. 3-تكوين الشخصية. 4-سلوكيات الأفراد والتفاعل بين الفرد والموقف. ثالثاً ... الأداء وتحليل السلوك. رابعاً ... الأداء المهني:- 1-العوائق الداخلية للتقدم المهني. 2-إجراءات الإدارة المهنية الناجحة. 3-منظور شخصية ونظامية حول التخطيط المهني. 4-العوامل المححدة لأداء الوظيفة( الأداء المهني ). خامساً ... مؤشرات نموذج الأداء:- 1-مفهوم المصدر الخارجي. 2-الإبداع. 3-الكفاءة. 4-قياس الفعالية( الأهداف التنظيمية ). سادساً ... تقييم الأداء:- 1-مفهوم تقييم( تقويم )الأداء. 2-عملية تقييم الأداء.What 3-ماذا يعني (التعريف) ؟ Why 4-لماذا (الهدف) ؟How 5-كيف (الشروط الضرورية لتقييم الأداء) ؟ 6-المتطلبات.7-إستخدام تقييم الأداء.8-ما الذي يتم تقييمه؟9-تقييم الأداء كنظام.10-العلاقة ما بين تقييم الأداء ومعدلات الأداء.11-طرق تقييم الأداء.12-مقابلة تقييم الأداء.13-المسئولية عن التقييم.14-العيوب والصعوبات في تقييم الأداء.15-الوصايا العشر لتقييم الأداء.

الفصل الثالث

القيادة الإدارية

أولاً ... مفهوم القيادة. ثانياً ... سلوكيات القائد. ثالُثاً ... القوة والقيادة. رابعاً ... القيادة تعتمد علي بناء الثقة.

الفصل الرابع

الجدارة في الموارد البشرية

أولاً ... ماهو أسلوب الجدارة؟ ثانياً ... ما هي الجدارت؟ ثالثاً ... إستخدام الجدارة في منظمات الأعمال. رابعاً ... نموذج جدارة لموظفي المستقبل وفق تقرير عالم الإدارة "سكانس". خامساً ... نماذج الجدارات. سادساً ... تعاقب القيادات. سابعاً ... التعاقب والإحلال القيادي. ثامناً ... الربط بين التعاقب القيادي والمسار المهني.

الفصل الخامس

تقييم الوظيفة ونظام الأجور والحافز ( الإمتيازات )

أولاً ... تقييم الوظيفة:- 1-تقييم الوظيفة. 2-طرق تقييم الوظيفة. ثانياً ... نظام الأجور:- 1-تثمين الوظيفة. 2-نظام الأجور. 3-المساواة في الأجر المالي. 4-العوامل المحددة( محددات ) للأجر المالي للأشخاص. ثالثاً ... المميزات والفوائد:- 1-الأجر الكلي. 2-إمتيازات الموظفين. رابعاً ... دور المال في إداء الموظفين:- 1-الأجر مقابل الأداء. 2-دور المال.خامساً ... الحافز:- 1-مفهوم الحافز. 2-عملية الحافز. 3-المراحل الأساسية للعملية التحفيزية. 4-نظريات التحفيز. 5-طرق لتحفيز الموظفين لرضا الموظف.6-تحديات تحفيز الموظفين.الإتصال بالمؤلف أو دار النشر – مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع علي 0114003463
المصدر :المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية منقول

تخطيط الموارد البشرية

 تخطيط الموارد البشرية

يعتبر تخطيط الموارد البشرية من اكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها.
تعريف تخطيط الموارد البشرية:
يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خلالها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة".
أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية:


الاستفادة المثلى من الموارد البشرية.


المتعلقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير.

العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية:
هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية.
2. يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق 3. يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية. 4. يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات 5. إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد.
المؤثرات الداخلية:

المؤثرات الداخلية هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبلا ومن أهم تلك العوامل.
 

حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة الأساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك الأهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها.



الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية. والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ.

تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية. خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع الأفراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية.



يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة لأداء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته.

المؤثرات الخارجية:
يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبة لأي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل:



تتأثر المنظمة بالأوضاع الاقتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم الاقتصادي
ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة. فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض
في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر للاختيار من الموارد البشرية المطلوبة.



وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو
وضع حد أدنى من الأجور … الخ.




يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية
المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم.



ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية.



ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات بشرية مدربة وماهرة.

ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز.

التنبؤ باحتياجات المنظمة:

الهدف الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو توفر الأعداد والنوعية المطلوبة من العاملين من هنا تظهر أهمية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمنظمة ومن أهم هذه الطرق ما يلي:


تعتمد هذه الطريقة على أن يتم تحديد الأهداف وترجمتها إلى أرقام خاصة بعدد الساعات الفعلية المطلوبة لأداء عمل معين. بحيث يتم بعد ذلك تحديد حجم العمل الذي يستطيع الفرد الواحد القيام به خلال فترة زمنية محدودة. ونصل إلى الزمن الفعلي المطلوب بعد طرح عدد الساعات الضائعة أثناء العمل ( مثل استراحات … الخ).
مثال:
قررت شركة ما إنتاج 6000 حذاء يوميا علما أن الحذاء الواحد يأخذ20 دقيقة لإنجازه.
عدد ساعات العمل اليومي 9 ساعات. هناك ساعة استراحة واحدة يوميا.
المطلوب:
تحديد حجم القوى العاملة اللازمة لإنتاج 6000 حذاء يوميا.
الحل:





120 000 = 2000 ساعات عمل الوقت اللازم للإنتاج 60 2000 =2000 = 250 موظف تحتاج الشركة لتحقيق الهدف المرسوم. 9-1 8


تركز عملية تحليل قوة العمل على العدد الموجود من الأيدي العاملة مقارنة مع العدد المطلوب من الأيدي العاملة حسب تحليل عبء العمل. ويمكن لنا أن نتوصل إلى تحليل قوة العمل من خلال وسيلة أساسية في التحليل ألا وهي معدل دوران العمل.
معدل دوران العمل:

معدل دوران العمل هو "معدل تغير العمل في المنظمة خلال فترة زمنية محددة إما بالدخول أو الخروج بأشكاله المختلفة. وهو يقيس مدى استقرار الموظفين ورضاهم الوظيفي.
مثال:
بلغ عدد العاملين في منظمة "س" في بداية شهر أيلول 4000 موظف
بلغ عدد العاملين في منظمة "س" في نهاية شهر أيلول 4100 موظف
بلغ عدد المعينين في المنظمة خلال شهر أيلول 100 موظف
بلغ عدد الأشخاص الذين تركوا العمل خلال شهر أيلول 40 موظف
المطلوب:
ما هو معدل دوران العمل (العاملين) في المنظمة لشهر أيلول.

معدل دوران العمل هو:

متوسط عدد الأشخاص الذين عينوا والذين تركوا الخدمة خلال شهر أيلول
______________________________________________ × 100 %
متوسط عدد العاملين خلال شهر أيلول



–––––––––– × 100 % = –––––– × 100 % = 2 2
(4000 + 4100) (8100)


––––– × 100 % = 1.7 معدل دوران العمل خلال شهر أيلول.

70 4050

تشتمل خرائط الإحلال على معلومات عن الأفراد المرشحين للوظائف التي من المحتمل أن تكون شاغرة في المستقبل خاصة فيما يتعلق بخبرات وإمكانيات هؤلاء الأفراد. وتشتمل على معلومات عن الوظيفة وشاغلها وتاريخ الترقية المتوقعة بالإضافة إلى معلومات عن الشخص البديل وإمكانياته.

يتعلق تحليل مخزون الموارد البشرية العاملة بدراسة ما يتوفر لدى المنظمة من موارد بشرية من الناحيتين الكمية والنوعية عن طريق المسح الإحصائي. ويتضمن المسح المعلومات الشخصية والتعليم والخبرة والإنجاز والأهداف المستقبلية لكل موظف. ويساعد تحليل مخزون الموارد البشرية على تحديد الاحتياجات التدريبية والكشف عن مناطق الخطر في المنظمة كدوران العمل وكذلك معرفة المراكز الإدارية التي يتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا.
4. تحليل مخزون الموارد البشرية:


في حالة عدم مقدرة المنظمة على توفير احتياجاتها من الموارد البشرية اعتمادا على مصادرها الداخلية عليها التوجه للأسواق الخارجية لإشباع حاجاتها المستقبلية. وهذا يتطلب دراسة أسواق العمالة الخارجية. ويتطلب ذلك معرفة أعداد خريجي الجامعات والمعاهد ونوعية العمالة المتوفرة في السوق وكذلك معرفة الوضع الاقتصادي ومستوى الأجور وسلم الرواتب.
نجاح تخطيط الموارد البشرية:
لضمان نجاح تخطيط الموارد البشرية فانه لا بد من توفر أسباب عديدة من أهمها:


أن نجاح تخطيط الموارد البشرية يرتبط بأهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقه
والقدرة على ربط هذه الأهداف بأنظمة الموارد البشرية وأعمالها ( أهداف مثل زيادة
حصة الشركة في السوق … الخ ).

تعتبر المعلومات والإحصائيات الخاصة بتلك القوى ودقتها يؤدي إلى الوصول
بالمخططين إلى نتائج دقيقة عن حجم القوى البشرية التي تحتاجها المنظمة سواء
من الداخل أو من الخارج ونفس الشيء يقال عن أهمية البيانات والمعلومات
الإنتاجية.

لا يمكن وضع خطة وتنفيذها بنجاح دون دعم الإدارة العليا لها خاصة عندما تتطلب خطط
الموارد البشرية إحداث تغيرات جوهرية في وظائف وأعمال المنظمة.

المصدر :المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية منقول

تنمية الموارد البشرية

تنمية الموارد البشرية

يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما أُجري من اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن.
ـ ويعتبر التدريب الإداري في عصرنا الحاضر موضوعًا أساسيًا من موضوعات الإدارة نظرًا لما له من ارتباط مباشر بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية.

ـ وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم، المتقدمة منا والنامية على السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري كفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل أعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول.
ـ ويهدف التدريب الإداري إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوي الأداء والكفاءة الانتاجية.
مفهوم التدريب:ـ
'التدريب هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة أن يكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها'.
ـ القدرة على أداء الوظيفة شيء مهم، ولقد كان هو الهدف من عملية الاختبار للموظف، ولكن لا يكفي إذ يجب أن نعرف كيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية في إطار المناخ التنظيمي الموجود، أي أن امتلاك المعرفة النظرية والعملية شروط ضرورية للنجاح ولكنها غير كافية إذ لا بد أيضًا من توافر الرغبة في العمل، فالإنسان لا يعمل وحده وإنما يعمل مع آخرين ربما تتعارض أهدافهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعرف كيف يعمل الجميع في إطار التعاون وروح الجماعة.
أنواع التدريب:ـ
'تتعدد أنواع التدريب وتختلف من كاتب إلى آخر، ولكن يمكن أن نقسم التدريب إلى أنواع حسب المكان الذي تم فيه، فهناك نوعان مهمان من التدريب، التدريب أثناء الخدمة [في مكان العمل] والتدريب خارج العمل'.
أولاً: التدريب أثناء الخدمة:ـ
يقوم هذا النوع من التدريب على فكرة قديمة ـ فكرة التلمذة المهنية ـ التي تعني أساسًا أن تلقي الموظف الجديد التعليمات والتوجيهات التي تبين له أسلوب العمل من رئيسه الذي يتولاه بالرعاية خلال الفترة الأولى فيبين له الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات، وأفضل أسلوب لأداء العمل وآداب السلوك الوظيفي.
ـ ولا يستطيع أحد أن ينكر أن أول واجبات الرئيس المباشر ما زالت تكمن في توجيه من يعملون معه لأفضل الأساليب لأداء العمل، وللسلوك الوظيفي الإيجابي، بل ويستمر هذا الدور ليس فقط في فترة التواؤم مع متطلبات الوظيفة ولكن أيضًا خلال الحياة الوظيفية للموظف، فهو يحتاج باستمرار للتنمية وتطوير قدراته ومهاراته واستعداداته حتى يتقن ما يقوم به من عمل ويكون مستعدًا للترقية لأعمال ذات مسئولية أكبر وأخطر من مسئولياته الحالية.
ولهذا النوع من التدريب وسائل مختلفة تتم أثناء الخدمة وفي نفس مكان العمل منها:ـ
1ـ تضاء فترة تسمى 'فترة التجربة' تمتد لعدة أشهر قبل أن يصبح الموظف الجديد مسؤولاً تمامًا عن عمله.
2ـ الدوران بين عدة وظائف أو نشاطات فيعرض فيها المتدرب لرؤية مختلفة لشتى الوظائف التي يحتاج إلى الإلمام بها.
3ـ المكتب المجاور، حيث يوضع مكتب الموظف الجديد إلى جوار مكتب رئيسه مباشرة، أو إلى جوار مكتب زميله القديم الذي سوف يقوم بتدريبه، فيلاحظ سلوكه وتصرفاته وقراراته، ويسند إليه المدرب بعض الأعمال بالتدريج فيقوم بها في البداية تحت إشرافه ثم يبدأ في الاستقلال بإنجاز أعماله كاملة.
4ـ شغل وظائف الغائبين، حيث يمكن التدريب عمل طريق تكليف الزملاء بالقيام بأعمال رؤسائهم أو مدربيهم أو زملائهم القدامى لفترة محدودة أثناء غيابهم. مع الرجوع إلى المدير المسؤول في حالة مواجهة صعوبات.
5ـ توجيه الأسئلة، حيث يمكن للرئيس أو الزميل القديم أن يدرب الموظف الجديد عن طريق سؤالين بين الحين والآخر عما يمكن فعله في بعض المواقف، ثم يبدأ يحيل إليه بعض الأمور ويراقبه فيها.
6ـ المشاركة في أعمال اللجان، وذلك عن طريق تعرض المتدرب لخبرات وأراء أفراد آخرين، ويحاول المتدرب المتمرس على عرض وجهة نظره بأسلوب منطقي مقنع يعرض فيه لكل الجوانب، وهذا الأسلوب يصلح للمرشحين لوظائف إدارية أو قيادية وإن كان يعاني من عيوب اللجان المعروفة.
7ـ الوثائق والنشرات، حيث توزع تعليمات على الموظفين الجدد كل فترة من الزمن تشمل تعليمات وتوجيهات حول أفضل الأساليب لأداء العمل والواجبات والمسؤوليات والسلوكيات الوظيفية، ووظائف المنظمة وفرض الترقي، وكيفية تحسين الأداء إلى جانب معلومات متخصصة في وظيفته الجديدة.
ـ وبهذا يمكن أن تساهم إدارة التدريب وتنمية الموارد البشرية بالتعاون مع الرئيس المباشر لكل قسم في وضع أحسن الأساليب لتدريب الموظفين الجدد، أو القدامى المرشحين للترقية، أو الذين يعانون من ضعف الأداء بهدف زيادة كفاءتهم ورفع قدراتهم عن طريق التنمية والتدريب المستمرين.
ثانيًا: التدريب الرسمي خارج العمل:
ونقصد بالتدريب الرسمي أن يكون التدريب استعدادات وإجراءات وشهادات حيث يدور في أماكن خارج العمل إما في قسم مستقل تابع لمنشأة نفسها، أو خارجها في جهات متخصصة مثل معاهد الإدارة أو مراكز التدريب الجامعات أو بعض الجهات أو المكاتب المتخصصة.
ـ ولهذا النوع من التدريب وسائل وأساليب متنوعة منها: المحاضرات، والحلقات الدراسية، والمؤتمرات، والمناقشات الجامعية، والحوار المفتوح، ودراسة الحالة، وتمثيل الأدوار، وسلة القرارات، والمباريات الإدارية، والزيارات الميدانية.
ـ والمفاضلة بين أسلوب وآخر تركز على اعتبارات وعوامل عديدة يجب مراعاتها قبل عملية اختيار الأسلوب التدريبي الملائم، ومن أهم هذه الاعتبارات:ـ
1ـ مدى ملاءمة الأسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللأفراد المتدربين.
2ـ طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية.
3ـ إمكانية توافر التسهيلات المادية للتدريب، مثل القاعات والأجهزة والمعدات اللازمة لإنجاز العملية التدريبية.
4ـ نفقات استخدام كل وسيلة تدريبية وملاءمتها مع موازنة التدريب.
5ـ مدى ملاءمة الوقت والمكان المتاح لكل وسيلة تدريبية.
6ـ درجة إلمام المدرب نفسه بالأسلوب التدريبي.
7ـ عدد المشتركين في البرنامج التدريبي، فكلما كان عدد المشركين قليلاً كلما أمكن استخدام الأساليب القائمة على المناقشة.
خطوات التدريب:ـ
ـ وتتكون نظرية التدريب أو خطواتها من أربع مراحل منطقية ومتتابعة، وتبدأ هذه المراحل:ـ
1ـ بتحديد الاحتياطات التدريبية:ـ
والتي تعني تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد وإدارات معينة، والتي يتم تفصيلها في مجموعة من الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب.
ينتقل الأمر بعد ذلك إلى:ـ
2ـ تصميم لبرنامج التدريب:ـ
والذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية وتحديد الأسلوب الذي سيتم استخدامه بواسطة المتدربين في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين كما يتم تحديد المعنيات التدريبية مثل الأفلام، السبورة، الأقلام ... إلخ، وكجزء من تصميم برنامج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنامج، وأيضًا تحديد ميزانية التدريب.
ينتقل الأمر بعد ذلك إلى:ـ
3ـ مرحلة تنفيذ برنامج التدريب:ـ
والتي تتضمن أنشطة مهمة مثل تحديد الجدول الزمني للبرنامج، كما يتضمن تحديد مكان التدريب، والمتابعة اليومية لإجراءات تنفيذ البرنامج خطوة بخطوة.
وأخيراً وبعد انتهاء برنامج التدريب يحتاج الأمر إلى تقييم برنامج التدريب، ويتم ذلك من خلال تقييم المتدربين محل التدريب، أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنامج.

المصدر :المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية منقول
http://www.islammemo.cc/fan-el-edara/Human-resources-Managment/2006/08/24/4251.html

الموارد البشرية